국민은행 총파업, 최대 쟁점이 되고 있는 ‘페이밴드’란? [지식용어]

[시선뉴스 이지혜] 최근 국민은행 노동조합이 한시적 총파업에 돌입했다. 이들의 파업은 2000년 국민은행과 주택은행 합병을 반대하는 파업 이후 19년 만이라 더욱 큰 화제가 되었다. 무엇 때문에 총파업으로까지 이어진 것일까? 노동조합이 파업을 통해 주장하는 주된 쟁점은 ‘페이밴드’였다.

페이밴드란 성과에 따라 차등 연봉을 지급하는 제도로, 연봉에 따라 페이밴드 구간을 나누고, 직급에 상관없이 같은 페이밴드에 속한 직원들끼리 업무실적·수행능력·근무태도 등을 종합적으로 평가한 후, 이를 바탕으로 임금 인상률을 차등 적용한다는 내용을 담고 있다.

다른 말로는 호봉 상한제라고도 하는데, 다시 말해 성과를 중심으로 보상에 대한 차등이 명확하게 이루어지며, 연차가 쌓이더라도 승진을 하지 못하면 월급 또한 오르지 않는다는 말이 된다. 국민은행은 호봉제가 갖는 부정적인 측면을 개선하고자 하는 취지에서 호봉제에 승진 등의 성과 달성 조건을 추가하는 임금제도를 실시하고자 한 것으로 전해진다.

이에 대해 페이밴드의 적용은 불합리하다며 노동조합이 사 측의 조치에 크게 반발하고 일어서자, 국민 은행은 페이밴드를 모든 직원이 아닌 신입 직원에게만 적용하겠다고 밝혔다. 그러나 노조는 완전 폐지를 바라고 있는 상황이다.

한편 노동에 대한 대가로 받는 임금에 대해서는 앞서 언급한 호봉제를 비롯해 월급제와 연봉제가 대표적이다. 먼저 월급제란 말 그대로 월 단위로 지급하는 임금으로 자동으로 임금이 상승하지는 않는다는 특징을 지닌다. 또, 계약서를 처음에 한 번만 작성하면 조건을 변경하지 않는 한 그대로 유지가 되는 형식이다.

연봉제는 월급제와 달리 년(年) 단위로 지급하는 임금으로 근로자의 업무성과에 따른다. 연봉제의 경우 개별 구성원의 실적과 능력, 조직 공헌도 등을 평가해 계약에 의한 연간 임금액을 결정하기 때문에 근로자의 동기부여는 물론 의욕을 불어넣어 줄 수 있다. 미국 등 선진국의 민간 기업에서는 이 체계를 적용하고 있으며 영국에서는 1980년부터 고위직 공무원에게 이 임금제도를 적용하여 실효성을 거두고 있다.

우리나라에서는 1998년부터 연봉제를 도입하여 기획예산위원회와 행정자치부 과장급 이상의 공무원을 대상으로 적용한 바 있다. 하지만 연봉제는 객관성·공정성 면에 있어 논란이 많은 것이 현실이다.

마지막으로 호봉제는 국내 은행원의 일반적인 임금제도로, 일정한 금액을 호봉으로 책정하여 임금을 지급하는 방식이다. 1호봉을 시작으로 한 해가 지나면 순차적으로 호봉이 오르게 되는 것이며 쉽게 말해, 승진을 하지 않고도 연차가 높아지면 무조건 임금이 많아지는 방식이다.

페이밴드로 인해 갈등을 겪고 있는 국민은행은 3,500만 명의 고객을 보유한 우리나라 1위 은행이다. 때문에 이번 파업으로 그 피해가 만만치 않은 가운데, 2차 파업 가능성도 제기되고 있다. 성과냐 호봉이냐, 그들의 선택에 귀추가 주목된다.