[시선뉴스 심재민기자 / 디자인 이정선 pro] 직장에서 발생하는 직장 내 성희롱이 많은 피해자를 낳고 있다. 대표적으로 상사의 성적인 농담, 은근한 스킨쉽, 술자리 강요 등이 있다. 직장 내 성희롱에 대해 알아보고 문제점이 무엇인지 알아보도록 하자.

직장 내 성희롱이란, 사업주, 상급자 또는 근로자가 직장 내의 ‘지위’를 이용해 다른 근로자에게 성적인 언동 등으로 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하고 성적 언동 기타 요구 등에 대해 불응하면 고용상의 불이익을 주는 행위이다.

직장 내 성희롱의 행위자 기준은 사업주나 상급자, 또는 근로자로 상급자는 직장 내의 지위를 이용할 수 있는 위치에 있는 자를 통칭한다. 또한 근로기준법상 근로자로 보기 어려운 비상근 임원들도 남녀고용평등법에서는 상급자에 해당한다.

직장 내 성희롱의 피해자 기준은 무엇일까? 피해자는 주로 하급자나 동료 여성근로자, 남성근로자가 될 수 있다. 이때 하급자인 남성근로자가 상급자인 여성을 성희롱 하는 경우도 직장 내 성희롱이 성립한다.

직장 내 성희롱의 성립여부 판단은 ‘직장 내 성희롱 행위자와 피해자 요건에 충족하는지’, ‘직장 내의 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 이루어졌는지’, ‘성적인 언동 등으로 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느꼈는지’, ‘성적 언동 그 밖의 요구 등에 대한 불응을 이유로 고용상・업무상의 불이익을 주었는지’ 등을 기준으로 삼는다. 이때 성적 굴욕감과 혐오감 유발 여부는 행위자의 의도와는 상관없이 피해자의 주관적인 사정을 중심으로 판단하게 된다.

직장 내 성희롱 피해 대처법은 우선 행위자에게 명확한 거부 의사를 표시해야 한다. 거부의사를 표시하기 어려운 경우, 편지로 성희롱 행위를 중단해 줄 것을 요청하는 것도 하나의 방법이다.

그런데 거부 의사가 받아들여지지 않은 경우는 어떻게 해야 할까? 성희롱을 당한 날짜, 시간, 장소, 구체적인 내용, 목격자나 증인, 성적인 언어나 행동에 대한 느낌 등을 구체적으로 기록하여 이후 해결과정에서 사용할 수 있도록 해야 한다. 그리고 그 위 상급자 또는 회사의 상담요원에게 상담을 요청하여 이를 중지시키도록 요구한다. 또한 사내의 성희롱 관련 고충처리기구와 절차를 이용하여 사업주에게 성희롱 문제를 제기하여 해결 하는 것이 좋다.

그래도 거부 의사가 받아들여지지 않은 경우는 관련기관을 이용하는 것이 좋다. 회사에 상담하고 고충을 신고해도 해결이 되지 않는다면 지방노동사무소, 고용평등상담실같이 민간단체에 설치되어 있는 전문상담기관에 상담하거나 진정서 등을 제출하여 법적 절차에 대한 도움을 받아야 한다.

그 밖에 ‘고객에 의한 성희롱’ 같은 제3자에 의한 성희롱은 ‘직장내 성희롱’의 범주에 포함되지는 않는다. 『남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률』 제2조 제2호에서 ‘직장내 성희롱’은 사업주·상급자 또는 근로자가 직장 내의 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 다른 근로자에게 성희롱 하는 것으로 규정하고 있기 때문이다.

또 근로자의 고충해소 요청이 있을 경우에 사업주는 즉시 성희롱 발생 여부를 조사해야 한다. 이때 증거가 불충분하거나 성희롱으로 보기 어려운 경우, 근로자의 요청을 들어 조치할 의무는 없다. 다만, “성희롱의 특성상 증거확보가 어렵기 때문에 개연성이 크다고 보이면 근로자의 고충을 해소해 주도록 지도할 것”이라고 명시 되어있다.

하지만 성추행과 달리 '신체 접촉이 없는' 성희롱은 형법상 처벌 규정이 없다. 사정이 이렇다 보니 성희롱 범죄 처벌이 상황에 따라 제각각이다. 대부분 ‘모욕죄’가 적용되어 1년 이하 징역이나 금고 또는 200만 원이하의 벌금형이 가해진다. 이러한 법적이 허술함이 최근 문제가 되며 엄격하게 제재할 수 있는 징계 제도가 필요하다는 지적이 나오고 있다.

많은 피해자들이 상사에게 성적 수치심을 느끼는 불쾌한 말을 들었지만 직장을 지키기 위해 참아 왔다. 또 ‘직장 내 성희롱’ 관련법이 미흡해 벌금형이 대부분인 솜방망이 처벌이라 어쩔 수 없이 고통을 감내하기도 했다. ‘강력한 처벌’이 마련되어 직장인들이 안심하고 꿈을 지킬 수 있기를 희망한다.

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