코트라(KOTRA)가 도입하는 ‘직무급제’...호봉제-성과연봉제와 차이는? [지식용어]

[시선뉴스 심재민] 국내에서 1천명 이상 공공기관 중 최초로 코트라(KOTRA)가 직무의 난이도나 책임 정도에 따라 임금에 차등을 주는 직무급제를 도입한다.

‘직무급제’란 일하는 사람의 나이나 근속연수, 성별, 학력, 인종과 관계없이 업무의 성격, 난이도, 책임 정도에 따라 급여를 결정하는 제도를 말한다. 직무급제는 ‘동일 노동, 동일 임금’이라는 원칙하에 업무에 포커스를 맞춰 급여를 결정한다. 기존 매년 일정 %(퍼센트) 기본급 인상이 자연스럽게 이뤄져 왔던 ‘호봉제’, 성과에 따라 임금을 차등하는 ‘성과연봉제’와 구분되는 방식으로, 직무급제는 직무 단계가 높아져야 임금이 올라간다는 특징이 있다.

직무급제는 최초로 1920년대에 미국에서 노무관리의 일환으로 창안된 것으로 알려져 있다. 그러던 것이 1940년대에 실질임금의 저하에 따른 근로의욕 상실에 대한 대책으로 채택되었고, 제2차 대전 후에는 세계 각국으로 퍼져 나가기 시작했다.

우리나라 역시 공무원에 대한 보수는 직무급을 기본으로 삼고 있다. 그러던 것이 공공기관 중에서는 석유관리원이 처음으로 직무급제를 도입했는데, 1천명 이상 공공기관에서 직무급제를 도입하는 건 코트라가 처음이다.

지난 9일 코트라에 따르면 코트라 노조는 최근 노사 합의로 내놓은 보수·직무체계 합리화 안건을 투표 참여자 중 79%의 찬성을 얻어 가결했다. 코트라는 지난해 8∼11월 보수체계 합리화를 위한 외부 컨설팅을 진행했으며 5차례의 직종별 공청회와 직원 투표를 거쳤다. 이달 말 코트라 이사회에서 급여체계 변경안을 의결하면 상반기 중 시행된다.

코트라가 도입하는 직무급제의 세부 내용을 보면 먼저 통상·전문직 일반 직원의 경우 직무급을 신규 도입한다. 이를 바탕으로 동일 역할 등급 내 승급 단계를 현 40단계에서 16단계로 축소해 연차가 올라가면 자연히 보수가 상승하는 연공성을 대폭 완화했다.

또 역할 등급에 따라 성과연봉 차등 폭을 1.1∼1.3배로 조정하고 높은 역할 등급일수록 성과급 차등을 확대했으며, 간부 직원은 현 성과연봉제를 유지하되 직무급 비중을 3.5%에서 17%로 확대했다. 아울러 행정직은 호봉 단계를 40단계에서 32단계로 축소했고, 무기계약직은 직무 가치와 숙련도를 반영한 6등급-6단계의 승급형 직무급과 직책 수당을 새로 도입했다.

이처럼 직무급제를 도입한 코트라는 "기관 특성을 반영한 새로운 보수체계를 도입했다"며 "연공성을 완화하고 성과 차등 수준을 합리화했다"고 이번 개편의 취지를 설명했다.