[시선뉴스 한성현] 어느 기업이나 유능한 인재, 고급경력직에 대한 필요성을 절실히 느끼고 있다. 하지만 기업에 맞는 사람을 찾기란 하늘에서 별따기만큼 어려운 것도 사실이다. 그런 기업들을 위해 인재를 찾고 추천을 해주는 ‘헤드헌터’라는 직업이 존재한다. 그러나 일반 구인, 구직자들은 ‘헤드헌팅’에 대해 ‘아무나 추천 한다’, ‘수수료를 받기위해 적합하지 않은 사람을 보낸다’ 등 수많은 오해를 가지고 있다.
오늘 아이디언 인터뷰에서는 헤드헌팅 전문 기업 ‘유비스코리아’ 대표이자 현역 헤드헌터인 최득림 대표와 함께 ‘헤드헌팅’의 오해와 진실, 그리고 성장 가능성에 대해 알아본다.
part1. 고급인재의 등용문 ‘헤드헌팅’
- 대표님 안녕하세요. 최근 미래의 유망 직업으로 꼽히는 ‘헤드헌터’는 어떤 직업인가요?
우선 ‘헤드헌팅’의 개념을 알아야 합니다. ‘헤드헌팅’이란 기업체에서 공개 채용이나 자사 홈페이지 채용 공고를 통해 쉽게 채용하기 힘든 고급 경력직, 핵심 인재를 추천해드리는 것을 말합니다. 즉, 기업체에서 원하는 고급 경력직과 핵심 인재를 찾고, 그 인재를 컨설팅하여 추천해주는 사람을 ‘헤드헌터’라고 부릅니다.
- 기업체에서 원하는 고급 경력직, 핵심 인재라는 것은 어떤 구인, 구직자를 말하는 건가요?
기업체에 맞는 동종업계에서 동일한 업무를 진행했던 경력이 있는 사람들을 말합니다. 과거 10년에서 20년 전 쯤에는 대부분은 탑 매니지먼트 급(부장, 임원급)이 주였지만, 최근에는 실무자 급(주임, 대리, 과장급, 차장급)까지 기업체에서 채용 의뢰를 하고 있습니다.
- 그렇다면 ‘헤드헌팅’라는 직업의 개념은 언제부터 시작됐나요?
헤드헌팅의 시작은 미국에서 1929년 대공황 때였습니다, 그리고 1945년 2차 대전 때 정착됐죠. 한국에는 1960년대 후반에 헤드헌팅이라는 개념이 들어와서 1980년대에 전문 헤드헌터가 생기게 됐습니다.
보통 기업체들은 경기가 좋지 않을 때 신입을 잘 고용하지 않습니다. 하지만 경력직은 비교적 경기를 덜 타기 때문이죠. 경기가 힘들고 산업이 고도화 될수록 검증된 인재. 즉, 경력직, 핵심 인재가 필요한 것입니다.
국내에서도 98년도 IMF 이 후 헤드헌팅이 급성장하게 됐죠. IMF를 기준으로 그전에 헤드헌팅 회사가 200곳이었다고 하면, 지금은 2000곳 정도가 됩니다.
part2. ‘헤드헌팅’의 오해와 진실
- ‘헤드헌팅’은 경력직을 기업체에 추천한다고 설명하셨는데 많은 구인, 구직자들은 ‘헤드헌팅’을 ‘아웃소싱’과 동일시 보는 부분이 있습니다.
결론부터 말씀드리면 ‘헤드헌팅’과 ‘아웃소싱’은 다릅니다. ‘아웃소싱’은 우선 고용형태가 파견직이나 계약직(현장 판매직, 노무직) 등 비정규직을 많이 다루고 있지만, ‘헤드헌팅’은 고용형태가 정규직이며, 기업체에서 원하는 동종업계에서 동종업무를 진행한 고급 경력직 인재를 추천 드리는 것입니다.
- 일부 사람들은 ‘헤드헌터’에게 연락을 받으면 속된 말로 ‘껄끄럽다’, ‘꺼림칙하다’라고 얘기합니다. 이런 오해가 생긴 이유가 무엇일까요?
가장 많은 오해가 ‘아무 곳에나 추천을 하고 수수료를 챙긴다’라는 것인데요. 미국, 유럽 등 영어권 국가들은 착수금이 있지만 현재 국내는 IMF이후 95%이상이 성공보수(성과급제)입니다. 의뢰한 기업에서 채용이 결정되고 출근하는 날 그에 해당하는 성공보수를 받는 것이기 때문에 수수료를 받기위해 연락드리고 추천 드리는 것이 아닙니다.
그렇기 때문에 구인, 구직자분들이 알아주셨으면 하는 것은 저희가 연락드렸을 때 수많은 인재 데이터베이스를 찾아보고 ‘의뢰한 기업에 이 사람이 적임이다’를 판단했기 때문입니다. 또한 이직을 결정하는 것은 연락을 받은 후보자들이기 때문에 저희가 강요를 할 수 없는 부분도 있습니다.
보통은 ‘기업체와 구직자를 연결해준다’라고만 알고 있습니다. 하지만 체계적이고 시스템화 되어있는 헤드헌팅 회사들은 후보자에게 어느 정도 피드백을 주게 됩니다. 후보자가 이력서를 보내오면 표기를 안 해도 되는 부분과 이직 사유가 논리적이고 합리적이지 않은 것, 그리고 오타들을 올바르게 잡아주게 됩니다.
또한 후보자가 어느 단계에 진행되고 있고, 만약 탈락했다면 왜 탈락 됐는지에 대한 정보를 줘야지 제대로 된 헤드헌팅 회사라고 볼 수 있습니다.
- 단순히 연결고리가 되는 것이 아니라 후보자에 대한 컨설팅까지 같이하게 되는 거군요.
네. 그렇기 때문에 헤드헌팅이라는 것은 담당 헤드헌터가 후보자보다 추천 하고자 하는 기업의 정보를 더 많이 알고 있어야 합니다. 그래야 후보자를 설득할 수 있으며, 기본적인 컨설팅을 해줄 수 있죠.
part3. 헤드헌팅의 성장 가능성
- 현재 국내 헤드헌팅 기업의 산업 규모는 어느 정도인가요?
제가 볼 때는 지금 추산이 2000억 정도 되는 것 같습니다. 서비스 매출로 2000억이면 절대 작은 규모는 아닙니다.
- 기업에서는 헤드헌터의 수요가 어느 정도 될까요?
글쎄요. 저희가 모든 회사와 거래하는 것이 아니기 때문에 정확하게 추산 할 수는 없습니다. 하지만 최근에는 기업의 임원급뿐만 아니라 벤처기업의 핵심포지션까지 헤드헌팅을 통해서 인재채용을 하고 있으며, 헤드헌터 기업의 수가 과거 IMF시절 200곳에서 2000곳으로 폭발적으로 증가한 것으로 보면 그 수요는 많다고 할 수 있겠죠.
- 미래의 헤드헌팅의 성장 가능성 어떻게 보고 계십니까?
국내 기업체들이 전문적으로 산업화, 고도화되고 R&D(연구개발)중심과 고부가가치 산업을 하면 할수록 전문 경력, 고급인력들이 많이 필요로 하게 됩니다. 그리고 FTA체결을 하고 외국계 회사들이 국내 진출을 많이 할수록 고급경력직에 대한 인재수요가 폭발적으로 증가할 것으로 예상합니다.
기업에게는 최고의 인재를, 구직자에게는 최고의 직장을 추천하는 ‘헤드헌터’. 향후 국내 산업과 기업의 폭발적인 성장과 함께 동반 성장 할 수 있는 미래의 유망 직업임에는 틀림없는 것 같다.
아이디언 2편에서는 유비스코리아 최득림 대표와 함께 ‘헤드헌팅’의 진행 과정과 후보자의 준비 과정, 그리고 ‘헤드헌터’가 되려면 필요한 마인드와 능력에 대해 자세히 알아본다.
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